老闆筆記
改個腦袋吧！如果把「個性」比喻為樹木，那麼，「共性」就是森林。人資管理切忌「見樹不見林」，無論是一流天才還是三流庸才，人就是人，太執著於「因材施教」，只會讓員工被過度定型，不如保持靈活彈性的管理風格，因時、因事制宜，廢材也能立大功。
在人力資源管理領域有這樣一種說法：人才分三種。
一流人才「培養」他；二流人才「使用」他；三流人才「管理」他。
很多人可能會覺得這樣很合理，而且是人力資源管理方面為數不多的「真理」之一。說實話，我也一度這麼認為過。只是大量的實務經驗告訴我，其實這個「真理」並不那麼完美，依然有可以改善的空間。
先別急，聽我給你講個小故事。
我公司的小A、小B 和小C，就分別是這三種人的典型代表。
人不可貌相的小A
小A剛來公司面試時，第一印象差強人意。剛生完孩子，在家休息了一年，那天穿了一件寬鬆的灰藍色夾克，身材肥胖不說，而且還蓬頭垢面，更離譜的是，這位大姐當天居然還穿了一雙運動鞋！
首先，形象問題就已經讓人皺眉了，加上問她一，她能答到十，但說出來的話，天馬行空、不著邊際，讓人聽不下去。我當下就結束了面試，打發了這位大姐，將她的履歷表打入冷宮。
沒想到，過沒兩天我居然在公司新進員工訓練中見到她。原來，那個部門的經理由於實在缺人手，無奈之下把她請來，並對我說：「就讓我先訓練幾天試試，實在不行的話，我再讓她走人。」我並沒有在意，心想，應該受幾天訓練，就會吃不消。到時候不用公司開口，就會自己拍拍屁股閃人。
事實證明我錯了。小A不但堅持跟上了公司培訓的節奏，而且居然各科全優，成了新學員中最亮眼的一個！從那以後，一切就一發不可收拾了。正式就職後，小A只用了兩三個月的時間就當上了部門業績冠軍，月收入翻了兩倍，成了全公司收入最高的員工。我感到非常詫異，開始對小A產生了濃厚的興趣，於是本能地在日常生活中加強了對她的注意。沒多久，我就發現了她迅速崛起的奧祕。
原來，她最大的一個特點就是主動。她在我的經歷中是非常罕見的，不屬於那種「抽一鞭子走一步」的人。所有的東西只要她覺得有必要，學會了對她有利，就會不惜一切代價地學到手。
有兩個小例子可以說明。像是她可以一邊拿掃把掃地，一邊手裡還拿著業務資料背誦，不但在我們公司可以算是一道奇異的景象，也是我生平首見的例子。絕大多數員工在培訓課結束後，就會把資料扔進抽屜裡絕不再看第二眼。有些員工即便你教他無數次，都很難讓他記住「一加一等於二」這麼簡單的常識。而小A，居然能左手拿著掃帚掃地，右手拿著資料學習！
有人會說，那不過是裝裝樣子，說實在的，這樣子裝得也太誇張，而且事實上小A並不是裝出來的，後來，事實證明這一點。記得有一次我親自主持培訓測驗。試卷上一共有十二道問題，每個人只需挑選其中六題作答即可。時間未過半，大家就紛紛交卷離開。但基本功扎實的小A，居然是最後一個交卷的人，甚至超過考試預定時間。直到看到她的答案卷，我才知道是怎麼回事。原來，小A居然將所有十二道題都答了，而且全部是正確答案！
我開玩笑地對她說：「妳又不是沒上過學，怎麼連題目都不會看！要是正經的考試，妳可是零分啊！」
她笑著對我說：「沒關係，得多少分無所謂，我只是想知道我到底掌握了多少東西。」此後，我對她更是刮目相看了。
一直到今天，小A都是他們部門的業務台柱，前一陣子升職為部門主管，過年時公司還送她去日本旅遊，以資獎勵。正可謂春風得意，前途無量。
自從進了公司後，小A狂甩了十多公斤的體重，身材變得苗條，人也愈來愈時尚、漂亮了，如今已經是本公司一等一的美女，人見人愛，連走路的姿勢都吸引人。看著她真心全力投入工作，因為事業成功還改變了自己的外表，難怪人家說「認真的女人最美麗」。
靠人緣做事的小B
小B天資聰穎，伶俐乖巧，形象出眾，從進入公司的那天起就是個人緣不錯的女孩子。但這個孩子有一個同齡人共有的毛病：懶。
她看來挺機靈的，但業績總是不上不下。其實，以她的聰明，學東西很快，問題在於，雖說她總能夠迅速進入狀態，找到感覺，但也很快就戛然而止，停滯下來，再也無法往前挪動半步。
俗話說，「人有一短，必有一長」。雖然學習有瓶頸，但她依靠良好的人緣，贏得了從上到下的好感，也在公司裡站穩了腳跟。憑著這項本事，她還創造了一個公司歷史上從未有過的奇蹟。
由於業績普通，老闆和部門經理都覺得她不適合直接下場做業務，乾脆給她升了官，提拔她做主管。你一定會說這也太誇張了，業績差被開除的事見過不少，因為業績差被升職的事，還是第一次聽說！這ㄚ頭還真厲害！
不過好景不長，升職做了管理者的小B依然惰性不改，無法認真學習管理知識，甚至連主管要求提交的報表，都不能按時完成。結果可想而知，走馬上任三個月後，又做回了她的普通業務員……公司主管和同仁們給她的評價是：光靠「會做人」是不能當飯吃的。
走捷徑的小C
小C是一位不折不扣的帥哥，身高一百八十多公分，長著一張明星臉，人也時尚、倜儻，連男人看了都會有驚豔的感覺。
當初他來應徵銷售，大家被他的帥勁迷惑，第一眼就一致通過。還生怕人家跑了似的，趕緊在第一時間通知他「被錄取」的好消息。
但是入職三、四個月後，大家慢慢地發現這位帥哥好像有些地方不太對勁。業績普通不說，上至部門經理，下到身邊同事，沒有一個不抱怨他。
原來，這位帥哥可能因為對自身的外型條件好而過於自信，似乎打定了主意靠「姿色」吃飯，並不把訓練學習當一回事，連一些最基本的常識都掌握不了，三天兩頭被客戶投訴，總是麻煩別人幫他擦屁股，弄得部門經理焦頭爛額，疲憊不堪。
這還沒結束，這位帥哥還有著桀驁不馴的個性，無論是業務上還是生活上，總是不與別人配合，還不接受指示，一受到批評就跑到公司高層告狀，好像只要有公司高層罩著他，就能搞定一切似的。
我意識到問題的嚴重性，找他做了幾次深談。我跟他說，男人的外表確實對職場生涯有幫助，在這方面他是占了很大的便宜；但作為一個男人，光靠外表走天涯是行不通的，終究還是要有真本事，否則，等到他「人老色衰」，卻沒有一技之長謀生的時候，後悔也來不及了。
經過幾次這樣的談話，他似乎有一些感觸，在實際工作中也漸漸有了一些變化，但沒想到好景不長，不久，他主動提出了辭職。我對他說：「其實我還是覺得你有潛力，只是因為太年輕，經歷太少，所以有些事情上認知有偏差，還沒有真正想明白。」最後，我批准他一個長假，三個月半年都行，讓他可以出去尋找新的工作機會。如果發展得好，再回來辦離職手續，如果發展得不好，仍歡迎他回來。
僅僅過了兩個月，他又重新歸隊。原來，在這兩個月的時間裡，他居然連換了三家企業，碰了許多釘子，無奈之下，只好灰頭土臉地選擇了回歸。我兌現了自己的諾言，又一次接受了他。但是，天下沒有免費的午餐，這一次我把醜話說在前頭，從今以後，沒有人會「罩」他，他必須靠自己的努力，在公司立足。否則，公司會毫不留情地讓他離開。這次離開的話，公司將不會再給予任何機會。
這一次，看得出來他是認真面對了，經過外面闖蕩的挫折，他整個人變得穩重、實在。無論是業務方面，還是人際關係處理方面，都有了脫胎換骨般的變化。其實，他是一個聰明而有天賦的人，只要發揮在好的一面，立刻就能展現成效。不出半年，他的業績在部門中名列前茅，更成為一位受歡迎的人物。
可惜，漸入佳境的小C，卻開始表現出了驕傲的心態，以前那些老毛病又開始顯露端倪……一年後，他再次提出辭職。這一次，我毫不猶豫地批准，沒有和他說一句多餘的話。
他似乎有些詫異，帶著明顯的失落情緒，悵然離開了公司。也許，他本來只是想再耍耍孩子脾氣，碰碰運氣，以為公司又會挽留他。但結果令他失望。果不其然，不出一個星期，他就提出了重回公司的請求。但這一次，沒有人再回應他……
故事講到此，相信聰明的你已經可以「對號入座」了。
沒錯，按照本文開頭的「三種人」的說法，小A屬於可以「培養」的人，小B是應該「使用」的人，而小C則是典型的需要「管理」的人。
但是，這種說法到底對不對呢？其實，對，也不對。
說它對，是因為只有這樣做，才能良好地分配公司的資源，做到「量才適用」，把有限的資源轉變成最大化的效率。說它不全對，是因為這種方法還是有一些偏頗，把人的分類過於簡單化了。我始終覺得，一個好的管理者，不應該戴著有色眼鏡看人，也不該把人貼上標籤。
人，是這個世界上具有最大不確定性的動物。所以，人力資源管理方面任何有關將人「分類」的理念和做法，都值得我們高度警惕。「類」，可以分，但是不能拘泥死守。因為「類」不可能是一成不變的，「類」與「類」之間，永遠有可能會相互轉變。
全面性對待人才
真正稱職的管理者，一定要善於發現不同類別的人之間的良性共通點，並做最好的利用，促使所有類別的人都能向最積極的方面轉變，從這個意義上來講，「培養」、「使用」與「管理」這三招，其實對所有人都適用，沒有一項可以偏廢。只有這三招都用上，你才能將人才導入好的方向。這樣說也許太抽象，那麼，就讓我把故事講完，或許就能理解。
進公司後就一直看似頗為順利的小A，其實也不是一點挫折都沒經受過。由於「竄紅速度」太快，小A也曾遭受過來自同事們「羨慕、嫉妒、恨」的困擾。再加上她本人也因過於順利而變得有點飄飄然，一度言行舉止頗為囂張，導致了人際關係緊張，受到了同事的排擠，搞得她精神沮喪，影響到業績。
俗話說，「相由心生」。這段時間的小A，似乎無心打扮自己，外表又有了些當初邋遢的樣子；眼神中也不見了光彩，就連走路的姿勢都有些頹廢的感覺。為了給她打氣，我使了一回激將法。
我將她現在的樣子偷偷地用手機拍了幾張照片，然後又找出了電腦中保存的幾張當初她春風得意登臺領獎時的照片，把她叫到我的辦公室裡放給她看，對她說：「不知道妳現在每天上班前照鏡子時，覺得現在的自己和以前有沒有不同。不過我覺得現在的妳與以前的妳區別蠻大的。我相信，只要妳能把自己打扮得和以前一樣精神，妳的境況一定會好轉起來，重新找回從前的狀態和業績！」
看到了自己前後照片的對比，她自己也嚇了一跳，沒想到這麼短的時間裡自己居然會有如此大的變化！聽了我的話，她沉思了一會兒，然後語氣堅定地對我說：「明天上班時您再看看我吧！」
第二天上班時，她果真讓大家眼前一亮，變回了那個帥氣亮麗的上班女郎。
這一回，她採取了「由外而內」的變身方式，每天都極為注重儀表的修飾，哪怕是那些微小的細節也不放過。外表俐落了，精神狀態也逐漸跟著好起來。慢慢地，她重新找回了自信，渾身上下又恢復了以往的光彩，隨之而來的是狀態與業績的回升。
境況順了，心態也就寬了，她明顯變得更穩重、更寬容、更謙和了。人際關係自然也變好了。
再說說小B。
俗話說，「上臺容易，下臺難」。我們曾一度擔心，從主管做回普通員工的小B是否能承受得了這種極大的心理落差。何況，與自身的心理落差相比，同事揶揄的眼神和意有所指的閒言碎語，更是難以面對的關卡，所以，每個人都擔心小B會因此提出辭職，盡可能地找她談心，試圖安慰她，讓她不至於過分糾結。
令人驚訝的是，雖說經歷了一段相對失落的時間，但小B很快穩住了陣腳，投入熟悉的「新」角色之中，而且，似乎正是歷經這段大起大落，小B明顯成熟了很多。人穩了，狀態也就穩了，小B的業績穩步上升，現在幾乎已經和小A不相上下，也成了部門中的棟梁。
最後，還是要提一下小C。
小C後來又提過幾次重回公司的事，但每一次都被公司拒絕。只好死了心，重新找了一家公司上班。那次之後，就再也沒有提過回來的事。一年後，聽說小C因為表現出色，成了那家公司的部門經理。後來，一個偶然的機會，我在公車上遇見了小C，我們閒聊了起來。小C誠懇地對我說，他在進我們公司之前，從來沒聽說過什麼企業文化，也從來沒有公司主管找他推心置腹地談過心。所有的公司都是想幹就幹，不想幹就走，其餘的一切都是廢話。所以，進入我們公司後，他對主管如此認真對待企業文化，感到萬分驚訝，感觸良多。
他承認，他曾經利用過公司這種企業文化，透過和主管套交情來獲得某種特殊的關照，甚至想過用辭職的辦法要脅公司，為自己換取某種特殊的待遇。但最終，他的小聰明還是害了自己。離開公司後，他萬分後悔。但幾次請求回歸都遭到了公司拒絕，因此只能死了心，在後來找到的企業裡安頓了下來。當然，新公司裡依然會有各種風風雨雨，但這一次，他沒有選擇輕易離開，而是堅持了下來。於是，他有了今天。
最後，他對我說：「其實我很感激公司的。在公司的時候，總覺得公司的企業文化是一個可以利用的工具，但是離開了公司，才知道這種企業文化對人的影響真的很大。我能在現在的公司裡做到今天的位置，要感謝公司兩件事，一件是企業文化，我就是因為在這家公司裡延續我學到的企業文化，才有今天的成績。」他還說，並不記恨公司拒絕他重新回歸的請求。相反，如果公司當時輕易允許了，他可能直到今天都不會懂得什麼叫珍惜，還是會心猿意馬，但因為被拒絕，才懂得要在一個地方扎根的道理，所以才能有今天。
我相信，他說的話是真的。因為既然已經是路人了，他犯不著討好我，說好聽的話。但與其說是我曾經幫助了他，不如說是他現在的話給了我更多的啟示，讓我感慨良多。
故事講完了，我想表達的意思也非常明確了。其實，世界上原本不存在「N 種人」這樣的分類。世上只有「一種人」，我們所有人都是那種人。如果把「個性」比喻為樹木，那麼，「共性」就是森林。相信所有從事過人力資源管理的人，可能都曾不同程度地犯過「見樹，不見林」的毛病。所以，為了讓我們的人力資源管理工作更扎實、更全面，請務必牢記這一句話——「個性」誠可貴，「共性」價更高。
因為畢竟我們所有人，原本都是「一種人」。
原文摘錄於《當70分的老闆，公司才賺錢！──30幾歲卡位接班，把鄉民帶成好員工》
<�本書簡介>
管理規則大震撼！轟動20萬網民的實境管理全書
《給你一間公司，看你怎麼管？》系列第二彈
如果你是－100分的老闆，慘！……公司將陷入可怕的經營危機！如果你是—70分的老闆，恭喜你，……業績將蒸蒸日上！
快學！「70分管理學」，45堂課把笨猴子、懶鄉民改造成超級戰將！
你為什麼當不成老闆？誰是公司裡的萬年小科長？
工作多年，只能被稱呼「資深前輩」卻接不了班？
其實，你的工作表現沒有問題，你欠缺的是人性管理的新技巧！
最厲害的老闆，能讓員工真心誠意說出這句話：
「進老闆辦公室前即便愁眉苦臉，心中一片茫然，離開辦公室後就神清氣爽，找到努力的方向！」
◆六、七年級生卡位接班必修
想當上高階經理人，必須讓「同梯」的同事服氣，讓底下員工愛你！最貼近職場現實、源自早稲田商學院×豐田企業的45個管理實務案例
◆管理第一課：逼員工自己想辦法！
◆偉大的領導者，除了是用人高手，還需是育人高手！真正的好老闆，應該常常在家睡大覺，出去打高爾夫，在公司養幾個重要的「閒人」！
◆請注意！老闆專用的「老闆桌」比風水還重要！搞錯桌子，公司倒得快！
◆如何一眼分辨人才的真偽、如何對付牆頭草？
◆快速拷貝蘋果賈伯斯的演講力和感動力！（畫線，必學五顆星）
◆如何解讀員工滿意度調查表？你以為員工很愛你，但當員工無所求、感受無壓力，表示公司問題大了！
◆目標管理法人人都會，但考評標準很重要！工作執行的數字結果不能代表真正績效，有時候不以結果導向，應以過程為重，不但會帶來意外的成就，也能培育出傑出的員工！
◆「新人性管理法」，電子業、服務業、金融業、文創業、物流業……通通吃得開，精準掌握員工心理，把獎勵用在刀口上、突破業績困境，就算是草包鄉民也能帶成向心力強的好幫手！
Q：為什麼我自掏腰包買唉鳳送員工，他們還是天天抱怨福利差？
A：記住，花錢要看得到效果！一樣是花錢，每個月多給1萬元外加附贈萬元手機，效果遠不如每個月多發3萬元現金而什麼禮物都不送！員工在意的，永遠是薪資，是現金，其他的小恩小惠意義不大。
Q:讓員工愈忙，公司效率愈差！公司裡該不該養閒人？
A:一個企業不能夠全是「忙人」，因為「忙」會帶來「亂」，而「亂」則會導致效率的「低下」。企業裡需要有幾個閒人存在，他們的工作就是靜靜地觀察與思考，協調各種事物間的關係，挖掘並任用「程度好」的閒人是老闆的責任！
Q:某某某業績最好，我是不是該先升他當主管？
A：個人的業績好，只能代表他自己的業務能力，而管理者是要對團隊負責，千萬別再將業務人才與管理人才混為一談！
Q:你的公司是不是常被譏笑是「人才培訓中心」，好不容易培養的新人，老是被別的公司挖走？
A：留住人才的最好棒法就是不怕人才走！大方允許員工「三進三出」的企業才是好企業。善待即將離職的員工，否則只會有更多人離開！
Q:你還在把人才分一流、二流、三流嗎？
A：「我的屬下全是豬腦，根本不會辦事，什麼事都得自己來。」不好意思，若你的屬下都是豬，只能證明你自己是「豬之王」！員工沒有變成「人」就是你的問題！不管哪一等人才，無論天才或庸才，用全方位的複合式帶人法都能收效！
Q:有時候，浪費時間比節省時間更重要？
A：有些工作上的時間，看似「浪費」，卻是必須要付出的。可以「浪費」的時間有幾種：一、培養人的時間。二、爭取獲得共識的時間。三、等待條件成熟的時間。
Q:某企業戰果輝煌、業績斐然，我可不可以偷學他們的公司文化和管理原則？
A：丟開管理聖經、暫忘大企業的成功歷史！三流企業能存活至今，是拜了某種「文化」之賜，這種文化你一進他們公司的大門就會撲面襲來，正因為刺激太明顯，反倒能激發警覺心，你會本能地想辦法杜絕自己的企業重蹈覆轍！
<�作者介紹>
南勇
一九九八年至二○○六年在日本留學
二○○四年三月畢業於日本群馬縣高崎經濟大學經濟系
二○○六年三月畢業日本東京早稻田大學商學研究所
二○○六年四月回中國
現任廣汽豐田經銷店的行政總監一職
推薦人、推薦序
Career職場情報誌 總編輯臧聲遠 推薦
書名：當70分的老闆，公司才賺錢！──30幾歲卡位接班，把鄉民帶成好員工
作者：南勇
出版社：推守文化
